У теорії набір персоналу повинен бути простим і багато менеджерів слідують одному і тому ж шаблону: вони створюють опис вакансії, поміщають його в інтернет, чекають резюме, а потім наймають кандидатів, які найбільше сподобалися. Однак на ділі все виявляється набагато складніше. Як ви дізнаєтеся, що кандидат, який сподобався особисто вам, сподобається і вашій команді? Що, якщо кандидат подав резюме, що не відповідає його реальним навичкам і здібностям? І як ви можете бути впевнені в тому, що найняли кращу людину на цю посаду?
Помилки при наймі працівників забирають час, гроші та організаційні ресурси, а також можуть негативним чином вплинути на команду. Ось чому вивчення ефективного найму працівників - це розумний крок для будь-якого лідера і його прямий обов'язок.
Чому ефективний найм працівників має величезне значення?
- Правильні люди на правильних ролях будуть більш продуктивними. Вони з меншою ймовірністю захочуть покинути організацію, розкриють свій потенціал і принесуть компанії багато користі.
- Погані рішення при прийнятті на роботу можуть стати причиною стресу і конфлікту всередині колективу. Аналізуйте не тільки профпридатність кандидата, а й його моральні якості.
- Ви збережете час і ресурси. Серйозна помилка при наймі може навіть призвести до катастрофічних результатів.
Відкрита позиція
Перш ніж почати шукати нового кандидата, необхідно вчинити такі дії:
- Поговоріть з відділом кадрів. Ви завжди можете там отримати пораду і допомогу.
- Визначте тип ролі кандидата. Повна чи неповна зайнятість? Контракт або фріланс? Через який час ви захочете змінити тип ролі свого працівника?
- Створіть завершений опис вакансії. Це ціле мистецтво: вам потрібно висловити максимум вимог при мінімальній кількості слів. Спробуйте також відсіяти аморальних людей і не командних гравців.
- Визначте критерій продуктивності. Навіть якщо у вашій компанії такої посади раніше не існувало, ви повинні знати, яких результатів чекатимете від працівника через місяць, три місяці, півроку і рік.
- Поговоріть зі своїм працівником тієї ж посади. Зрештою, саме йому працювати з цією людиною. До того ж він як ніхто інший знає специфіку цієї посади.
Методи набору персоналу
У вас є безліч варіантів, ніж будь-коли, для набору персоналу. Наприклад:
- Друкована реклама - газети, журнали, професійні асоціації.
- Онлайн - сайти з працевлаштування, ваш власний сайт, рекрутингові сайти.
- Ярмарки вакансій.
- Радіо-реклама.
- Рекомендації співробітників, постачальників і клієнтів.
- Організації з пошуку персоналу.
- Соціальні мережі.
Соціальні мережі набувають все більшої популярності для набору персоналу, тому що являють собою велику інформацію про кандидатів навіть у тому випадку, якщо вона не зовсім відповідає дійсності. Це те, як людина хоче виглядати в чужих очах - а це вже непогана точка відліку.
Шортлист кандидатів
Кого ж відсіяти після першого етапу? Звичайно, вам не підійдуть кандидати, які не відповідають вашим основним вимогам. Також навряд чи при всіх інших рівних умовах ви захочете взяти на роботу людину, яка живе на іншому кінці міста. Однак пам'ятайте, що ідеального кандидата не існує, тому вибирайте з того, що є. Залиште близько 5 кандидатів для шортлиста.
Інтерв'ю з кандидатами
Ці рекомендації допоможуть вам провести ефективну співбесіду:
- Ставте правильні запитання. Найкращий спосіб визначити, чи підходить кандидат вашої компанії - провести поведінкове інтерв'ю. За допомогою нього ви будете ставити підготовлені, структуровані питання, які покажуть, які вчинки ваш кандидат здійснював у минулому і як саме демонстрував свої навички. Наприклад, вам потрібно найняти людину, яка вирішує конфлікти дипломатично і ефективно. Ви можете запитати: "Розкажіть про те, як востаннє вирішили конфлікт у своїй команді. Що сталося? Що ви зробили? ".
- Записуйте. Багато лідерів покладаються на свою пам'ять і абсолютно марно. Уявіть, що вам потрібно провести співбесіду з двадцятьма кандидатами - як саме ви збираєтеся все запам'ятати? Просто покладатися на перше враження - не зовсім хороша стратегія. Тому записуйте до, під час і після співбесіди. Можливо вас щось бентежить або здається дивним.
- Подивіться на опис вакансії, який ви створили. Чого ви не врахували? Ви хочете найняти більш агресивну або завбачливу людину? Чи повинен кандидат бути творчим і амбітним або ж вам потрібен гвинтик у механізмі? Це повинен бути командний гравець або одинак?
- Розгляньте варіант з тестами. Якщо резюме можна прикрасити, а рекомендації підробити, то тести покажуть справжній рівень компетенції людини. Однак пам'ятайте, що одних професійних навичок буде недостатньо - вам важливо перевірити людину на психологічну стійкість.
- Дозвольте кандидатам ставити запитання. Це корисно не тільки для вашого кандидата, але і для вас. Ви зможете зробити висновок про цінності людини і її прагнення, виходячи з її питань.
- Будьте наполегливими. Не дозволяйте своїм емоціям керувати вами. Якщо вам чисто по-людськи сподобався кандидат, не давайте йому поблажок і гните свою лінію. При належній підготовці будь-яка людина може справити гарне перше враження.
Пропозиція роботи
Ви знайшли хорошого кандидата. Що далі? Як саме запропонувати людині роботу, а також тактовно відмовити іншим?
- Напишіть офіційну пропозицію. Запишіть всі важливі речі: розмір заробітної плати та бонусів, умови виходу на лікарняний та догляду у відпустку. А також вкажіть, коли вам потрібно отримати згоду кандидата.
- Зателефонуйте кандидату і скажіть, що офіційна пропозиція готова. Цілком ймовірно, що ваш кандидат паралельно ходить на співбесіди в інші компанії. Тому не втрачайте часу і повідомте йому, що він прийнятий.
- Проінформуйте інших кандидатів. Зробіть це лише після того, як офіційно візьмете на роботу кращого кандидата. Подякуйте іншим і побажайте їм успіхів.
Пам'ятайте, що людина, яка краще за всіх проявила себе на співбесіді і найкращий кандидат - не одне і те ж саме.
Бажаємо вам удачі!