Незалежно від того, усвідомлюєте ви це чи ні, зростання вашого бізнесу значною мірою залежить від якості кадрів, яких ви наймаєте. Співробітники - це основа будь-якої компанії. Хочете, щоб ваш бізнес був успішним? Побудуйте сильну команду за допомогою нашого курсу «Тімбілдінг», де ви познайомитеся з найбільш важливими елементами командоутворення, зможете зрозуміти всі його підводні камені і відмінні риси і навчитеся використовувати нові знання в житті і роботі для побудови своїх власних команд. Але зараз ми не про це, а про те, що таке дійсно ефективні гравці.
АВС-players
У 1980-х роках Джек Уелч, генеральний директор General Electric, описав систему розподілу співробітників за категоріями «20-70-10», де 20% - це найпродуктивніші співробітники, 70% - середні і 10% - неефективні. Використовуючи цю систему, Уелч за 20 років зміг збільшити прибуток компанії General Electric в 30 разів. Система пізніше була перейменована в АВС-players.
А-players
Найпродуктивніші співробітники. Це люди, які ставлять своє професійне життя вище своєї сім'ї та особистого життя, тому що вони прагнуть досягти більшого і рухатися вгору кар'єрними сходами в організації. А-player - це той, хто ризикує, володіє високим потенціалом і постійно розвивається. Разом з тим, такі співробітники можуть легко покинути організацію, якщо побачать більше можливостей в іншому місці.
B-players
Грамотні, стійкі виконавці. Вони врівноважують свою роботу і особисте життя, при цьому роблячи основну частину роботи компанії. B-players, як правило, довго працюють на одному місці, не потребують багато уваги і завжди виконують свою роботу. Начебто все добре, але за одним винятком: вони не прийдуть до керівництва з ініціативою про розвиток компанії в рамках посади.
С-players
Виконавці, які не виконують свої робочі обов'язки. Найчастіше їм потрібно нагадувати про поточні завдання і постійно контролювати. С-players - перші в списках на звільнення.
Як A, B і C -players відрізняються за ключовими компетенціями?
Наступна таблиця трохи спрощена, тому що не всі А-players так хороші у всіх областях, і не всі С-players так погані в кожній з областей.
Таблиця 1. Короткий опис характеристик А, B і С-players:
Потреба компаній у співробітниках категорії А-players з кожним роком тільки збільшується. Для їх пошуку досвідчені керівники застосовують метод, званий Topgrading. Що це означає і як це працює, ми розповімо далі.
Що таке Topgrading?
Topgrading - метод пошуку співробітників, який дає компанії найбільш повну картину про життєвий досвід кандидата, його професійний досвід і про його особистість в цілому. Розроблені доктором Бредфордом Смартом методи і питання призначені для ретельного відбору кандидатів і змагаються з можливостями інших стандартизованих інтерв'ю, які часто вразливі для нечесних відповідей від некваліфікованих інтерв'юйованих. Результатом використання має бути глибоке уявлення про здібності, компетентності та ймовірності успіху кандидата в компанії.
12 кроків Topgrading
Ця оціночна корпоративна методика найму використовує дванадцятиетапний процес пошуку ефективних співробітників:
- Аналіз існуючого процесу найму. Шукайте взаємозв'язок між текучкою співробітників в компанії і потенційними недоліками в поточній методиці найму і коригуйте її.
- Складання критеріїв ідеального кандидата. Які якості ви хочете бачити в майбутньому співробітнику? Який у нього повинен бути досвід? Яким критеріям він повинен відповідати?
- Реклама. Рекламуйте посаду з чітким і повним списком необхідних навичок, досвіду і якостей кандидата.
- Фільтрація кандидатів за допомогою анкети. Забезпечте інтерв'юйованих докладними анкетами з досвіду роботи, це дозволить відсіяти слабких кандидатів і позбавить від необхідності читати і розшифровувати резюме.
- Телефонні інтерв'ю. Заощадьте свій час на перших етапах співбесіди, провівши первинну розмову з кандидатами віддалено (по телефону, Skype та ін.)
- Співбесіда на предмет компетентності. Ставте потенційному співробітникові питання загального характеру - про його світовідчуття, навички і характер - для швидкого розуміння того, чи підходить він на дану позицію.
- Topgrading-інтерв'ю. Поговоріть з кандидатом про те, як він опинився там, де знаходиться сьогодні. Інтерв'ю має йти в хронологічному порядку, починаючи зі школи і закінчуючи цілями на майбутнє.
- Зворотний зв'язок з інтерв'юерами. Якщо співбесіду проводите не ви, то забезпечте миттєвий зворотний зв'язок тим, хто його проводить. Інтерв'юери повинні отримувати об'єктивну критику і поради в міру необхідності після кожної проведеної співбесіди.
- Підбиття підсумків. Проаналізуйте дані, отримані під час інтерв'ю, щоб виявити закономірності в історії та досвіді кандидата.
- Бесіда з попередньою компанією, в якій працював кандидат. Зв'язатися і організувати інтерв'ю між попередніми роботодавцями і вашою компанією кандидат повинен сам.
- Тренування нових співробітників. Методологія topgrading не зупиняється на процесі співбесіди, а додатково рекомендує працювати над професійним розвитком ваших нових співробітників.
- Щорічна оцінка досягнень. Щорічно проводьте огляд показників ефективності і плинності кадрів компанії. Працюйте над виявленням будь-яких недоліків у вашій системі і відповідним чином їх усувайте.
Ці кроки можуть бути змінені, переупорядковані або скорочені відповідно до вимог певної позиції.
Topgrading-інтерв'ю
Сьомий крок процесу topgrading є головним акцентом у розглянутому процесі. Інтерв'ю, проведене після ретельного початкового відбору, дозволяє вам зрозуміти, чи належить людина до категорії співробітників A-players, а також глибше зрозуміти професійний шлях кандидата, отримавши щирі відповіді на запитання, що вас цікавлять.
Суть цього етапу полягає в тому, щоб поставити питання в хронологічному порядку щодо історії роботи і самооцінки інтерв'юваного, і отримати відповіді, які поступово стають все більш докладними і чесними.
Приклад topgrading-інтерв'ю
Нижче ми навели приклади питань для topgrading-інтерв'ю, які враховують 4 параметри: ранні впливи на людину, її трудовий стаж, плани на майбутнє і самооцінку.
Ранні впливи:
- Враховуючи ваше навчання в школі, хто справив найбільший вплив на Вас? Який найцінніший досвід Ви отримали і як він вплинув на Вашу особистість і цілому?
- Які оцінки Ви вважали високими і низькими під час вашого навчання в старших класах?
- Які були Ваші кар'єрні ідеї та плани на майбутнє під час навчання в школі? А що Ви робили після закінчення школи?
Трудовий стаж:
Примітка: наступні питання повинні бути поставлені щодо кожної посади, займаної кандидатом, починаючи з самого останнього робочого місця і просуваючись вперед.
- Назвіть Ваші помітні успіхи і досягнення? Як їх було досягнуто?
- Ми всі допускаємо помилки - які помилки або невдачі були у Вас протягом роботи на цій посаді?
- Як звуть Вашого колишнього керівника і яка у нього посада? Не могли б Ви організувати нам розмову з ним?
- Як було працювати під керівництвом такого начальника? Як Ви ставитеся до його сильних сторін і недоліків?
- Як ви вважаєте, якою була чесна думка Вашого керівника про Ваші сильні і слабкі сторони і загальну продуктивність?
- На керівні посади: Який талант Ви придбали на колишньому місці роботи? Які зміни Ви внесли в компанії?
Плани та цілі на майбутнє:
- Давайте обговоримо, що Ви шукаєте у своїй наступній роботі.
- Які Ваші довгострокові кар'єрні цілі і завдання?
Самооцінка:
- Що Ви вважаєте своїми сильними сторонами? Що Вам подобається в собі? Що Ви робите добре.
- А з іншого боку, що б Ви сказали про свої недоліки, слабкі місця? Чи хочете Ви в собі щось покращити?
Доктор Смарт рекомендує використовувати підхід з двома інтерв'юерами, показуючи співрозмовнику відкритість і чесність і зберігаючи простий розмовний тон для комфорту кандидата.
Отже, абсолютно ясно, що крім наявності приголомшливого продукту або послуги, головною конкурентною перевагою успішного бізнесу є команда, повна А-players. Звичайно, знайти їх не так просто, проте вірний підхід до процесу пошуку допоможе вам правильно розвивати свій бізнес в будь-яких обставинах і на будь-якому ринку.
Метод Topgrading дозволяє отримати інтегрований процес з пошуку і підбору співробітників з високими показниками ефективності. Але не забувайте дотримуватися свого чуття, майте терпіння і дивіться, як ваша команда піднімає компанію на новий рівень.
А гарною підмогою вам послужить наша онлайн-програма «Профайлінг», на якій ви навчитеся аналізувати шукачів з міміки, жестів і вчинків, щоб краще розуміти їхні мотиви і почуття, а також виявляти приховані емоції і брехню.
Бажаємо вам успіхів у пошуку ефективних співробітників!