Управління персоналом з усіма вхідними в нього функціями і обов'язками включає в себе ряд факторів, на які повинен орієнтуватися сучасний HR-фахівець. Серед цих факторів одне з найбільш важливих і значущих місць займає компетентність. Поняття це досить багатогранне і невизначене. Але лише на перший погляд.
Керуючись цією уявною невизначеністю, а також важливістю і значимістю компетентності, ми вирішили присвятити їй окремий матеріал. Почнемо з короткої історичної довідки.
Замість вступу
Творцем заснованого на компетенціях підходу до управління персоналом вважається американський психолог Девід Макклелланд. Наприкінці 1960-х років він представив основу поняття компетенції у вигляді сукупності факторів, що впливають на ефективність людини в професійній сфері. Так, у 1973 році у виданні «American Psychologist» була опублікована стаття «Тестування компетентності, а не інтелекту».
Сенс підходу, запропонованого Макклелландом, полягав у тому, що порівнювалися найбільш і найменш успішні співробітники компаній, щоб визначити фактори, що впливають на ефективну діяльність. Метою було розуміння того, які конкретно поведінкові та психологічні особливості служать причинами успіху. Однак найбільшу популярність і актуальність компетентнісний підхід отримав у 1986 році після виходу книги американського психолога Річарда Бояциса "Компетентний менеджер: модель ефективної діяльності ". Так почалася інтеграція даного підходу в роботу фахівців по всьому світу.
Що ж таке компетентність?
Поняття компетентності різні фахівці інтерпретують по-різному. Згідно з найпоширенішими думками, компетентність - це:
- Характеристика людини, яка лежить в основі його успіху в рамках конкретної діяльності або конкретної ситуації (Лайл Спенсер і Сайн Спенсер)
- Те, що являє собою людина, її знання і вміння (Уейн Брокбенк)
- Деталізований опис навичок і рис особистості, які необхідні людині для успіху в своїй роботі (Дік Менсфілд)
- Конкретні здібності та характеристики повіту, що дозволяють йому здійснювати дії, які призводять до успішного виконання роботи (Річард Бояцис)
- Поведінкові компоненти, що відрізняються від інтелектуальних і особистісних особливостей (Девід Макклелланд)
- Поведінкові форми, притаманні найбільш успішним, а не посереднім співробітникам (Мелані Кляйн)
Це далеко не всі приклади того, як розуміють компетентність різні фахівці, проте уважний розгляд кожного з них говорить про те, що компетентність (вона ж компетенція) являє собою будь-яку якість людини, здатну вплинути на успіх в її роботі.
Але також ми можемо побачити, що ефективність людини обумовлена різними якостями, наприклад, темпераментом, цінностями, переконаннями, мотивацією, здібностями, навичками, особливостями поведінки тощо. І якщо компетентність трактується так широко, з якою метою придумувати нові терміни? З якої причини не вистачає, наприклад, такого поняття як «ПВК (професійно-важливі якості)»? І чому ж компетентність так міцно увійшла в лексикон і діяльність фахівців з управління персоналом?
Щоб відповісти на ці запитання, давайте розберемо на конкретних прикладах, в чому полягає різниця між компетенціями та окремими якостями людини?
Конкретні приклади компетенцій
Наведемо в приклад такі якості як клієнтоорієнтованість, стратегічні навички, лідерство і підприємливість.
Клієнтоорієнтованість
З точки зору компетентності, орієнтованість на клієнта передбачає те, що працівник буде спрямовувати всі свої зусилля на те щоб розкрити потреби клієнта і задовольнити їх. І для цього у працівника має бути присутнє непідробне бажання допомагати іншим, надавати їм послуги, задовольняти запити тощо.
Стратегічні навички
Стратегічні навички включають здатність людини мислити на перспективу, тримати в свідомості об'єктивну картину ситуації, незалежно від того, наскільки вона глибоко занурена в поточну діяльність. Сюди ж входить вміння будувати довгострокові плани, сприймати потенційні можливості і загрози, здатність виділяти найважливіше і істотне в кожній конкретній ситуації, вміння працювати з конкурентами, джерелами інформації, а також самою інформацією.
Лідерство
Людина, що володіє лідерськими якостями, повинна бути здатна мобілізувати людей, направити їх на виконання дій для досягнення колективних цілей, залучити в свою команду таких співробітників, які мають різні таланти. Крім цього, він повинен вміти підтримувати колег і підлеглих, сприяти їх особистісному зростанню і становленню частиною команди. Лідер - це той, хто підтримує колективний дух.
Заповзятливість
Підприємливий співробітник вміє розпізнавати можливості розвитку ринку, а також товарів і послуг не тільки всередині організації, але і поза нею. Він повинен вміти ініціювати дії, які пов'язані з прийнятним ризиком і необхідні для того щоб отримувати прибуток або досягати найбільшої конкурентної переваги.
Що ми можемо сказати про представлені характеристики? Є вони якимись самостійними якостями людини або ж комплексом самостійних якостей? Швидше за все, це саме комплекс якостей, оскільки тільки ця сукупність, але ніяк не якості самі по собі, формують поведінку співробітника таким чином, щоб він був максимально корисний своїй організації. І в зв'язку з цим, керуватися слід конкретно поняттям компетентності. Але увагу слід звернути і на те, що компетентність повинна розумітися дещо більше, ніж просто сукупність окремих якостей.
Картина компетентності
Щоб роз'яснити сказане вище більш наочно, давайте звернемося до аналогії: всім відомо, що картини створюються за допомогою використання різних елементів - фарб. Якщо спроектувати це на компетентність, то сама вона буде зображенням, сюжетом, а фарби, за допомогою яких ця картина створюється, будуть індивідуальними якостями конкретної людини.
У якійсь одній картині переважають жовті тони, в якійсь іншій - сині, в третій - зелені. Ситуація з компетенціями точно така ж: наприклад, те, як розуміє керівник мети, прагнення, настрої своїх співробітників (це компетенція), залежить від його особливостей сприйняття і здатності співпереживати емоційно (це особистісні особливості); щоб розробити і позначити стратегію (це компетенція) потрібно застосовувати аналітичне мислення і знати особливості свого стилю прийняття рішень (це особистісні особливості) і т. д. і т.п.
Для успішного втілення в життя своєї стратегії будь-яка організація потребує того, щоб її співробітники володіли тими чи іншими компетенціями: творчими, креативними, аналітичними, стратегічними тощо.
І якщо ще раз звернутися до образотворчого мистецтва, можна побачити, що далеко не багато його поціновувачів володіють знаннями, що стосуються техніки виконання або нанесення фарб на основу, до того ж, багатьом знати про це зовсім необов'язково. Але в той же час, практично кожен здатний зрозуміти сенс зображеного (не будемо брати експресіонізм, авангардизм тощо). І з нашими компетенціями знову все просто: щоб зрозуміти суть компетенцій, нікому, починаючи рядовими службовцями і закінчуючи керівниками вищої ланки, не потрібно розбиратися в тонкощах термінології психологічної науки.
Тому ми можемо сміливо говорити про дві речі: по-перше, усвідомити сенс і важливість компетентності кожного окремого співробітника порівняно з його особистісними якостями і характеристиками дуже просто, а, по-друге, для визначення того, якими компетенціями повинен володіти кожен окремий співробітник, достатньо знати специфіку і особливості посади, яку він займає або буде займати, розуміти стратегію компанії і використовувати довідник компетентностей, в якому можна знайти будь-які компетенції, що мають безпосереднє відношення до професійної діяльності людини.
P.S. Довідники компетенцій (вони регулярно доповнюються і оновлюються) ви можете знайти як на сторінках інтернет-сайтів, так і на полицях букіністичних магазинів.